Quels objectifs vous visez ?
Les questionnaires sont des outils quantitatifs et certains qualitatifs. Avant de rentrer par le questionnaire, se demander qu’est ce qu’on peut obtenir comme résultats avec le questionnaire ?
Table
les grandes étapes
- Définir les objectifs : il est essentiel de définir clairement « ce que l’on cherche », « qu’est ce qu’on veut mesurer », « quels résultats sont visés ». Ah oui, j’ai oublié de préciser, si vous savez déjà qu’il y a des risques liés aux facteurs psychosociaux dans votre entreprise, inutile de poursuivre, agissez ! N’allez pas vous lancer dans des démarches coûteuses en temps et argent, faites par des prestataires qui ne connaissent pas votre entreprise et qui au mieux vont écrire ce que vous savez déjà.
- Structurer la démarche, formaliser comment on va agir, dans quels délais, avec quels outils, comment on va la coordonnées avec les autres démarches de l’entreprise… et la communiquer aux salariés.
- Analyser le travail réel : débuter une analyse documentaire (alerte, PV CSE/CSSCT, plaintes des salariés, indicateurs de sinistralité…), observer et écouter les salariés sur les postes de travail. Ce travail doit vous permettre de répondre aux questions :
- des conditions de travail
- de la conscience professionnelle et des valeurs
- du temps de travail et organisation des plannings
- l’encadrement de proximité
- les fonctions managériales et leurs organisations
- les dysfonctionnements
- la motivation au travail
- les situations de travail dangereuses et pénibles
- Sélectionner ou créer un questionnaire à partir des objectifs que vous visez : avoir un effectif représentatif (à moins de 100 salariés, l’échantillon n’est pas suffisamment grand pour mettre en évidence des tendances statistiques) en fonction des objectifs définis, choisissez un questionnaire qui répond le mieux à vos attentes, il doit venir compléter le travail fait en amont. Il y a aucune obligation à utiliser un questionnaire, c’est un choix possible. Si vous choisissez un questionnaire préétablie, assurez vous que le questionnaire soit validé et qu’il possède des qualités psychométriques telles que la validité, la fidélité et la sensibilité. Lorsqu’un employeur est dans le déni, les résultats d’un questionnaire peut permettre de lui « prouver » le problème pour agir.
- Accompagner d’une communication : expliquer aux salariés, pourquoi ce questionnaire, l’objectif, l’intérêt d’y répondre, la garantie de la confidentialité, l’équité de traitement des données…
- Collecter les données : le questionnaire doit être diffusé à TOUS les salariés par n’importe quel moyen, garantissant la confidentialité et que les salariés sont à même de le remplir (disposent des outils nécessaire, savent lire et écrire…). Plus la participation sera grande, plus les résultats donneront un éventail représentatif des situations.
- Analyser les résultats : Une fois les questionnaires remplis, analysez les données de manière appropriée. Identifiez les tendances, les points forts et les points à travailler.
- Faire une restitution aux participants : par respect, il est indispensable de faire une restitution aux salariés et d’expliquer les suites.
- Élaborer un plan d’action : A partir des éléments, élaborez un plan d’action
- Mettre en œuvre les actions : les actions préventives sont mises en œuvre et il faut s’assurer qu’elles produisent des impacts positifs sur les conditions de travail, si besoin réajuster.
- Mettre en place des indicateurs d’alerte : afin d’être le plus réactif et éviter de refaire une telle démarche
⚠️ Avec un questionnaire, on mobilise l’ensemble des salariés, donc ils sont en attente, il faut absolument qu’il se passe quelque chose, que des actions soient mises en place.
Choix du questionnaire
Le choix ne manque pas, d’où la difficulté de faire un choix.
L’outil magique n’existe pas, si vous pensez que ça peut vous aider, vous éclairer, utilisez en un.
| Questionnaire | Objectifs | Durée et pertinence | |
| Approche «Gollac » | Etudier les 6 dimensions de facteurs RPS -L’intensité du travail et le temps de travail, -Les exigences émotionnelles, -Le manque d’autonomie, -La mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, -La souffrance éthique, -L’insécurité de la situation de travail. | Varie selon l’application Haute, fournit un cadre de référence complet, a fait ses preuves | |
| Le COPSOQ : un nouveau questionnaire français d’évaluation des risques | Évaluation large des facteurs psychosociaux au travail | Environ 35-45 minutes Très élevée, adaptabilité et couverture exhaustive des domaines psychosociaux | |
| Modèle Karasek Karasek’s Job Content Questionnaire (JCQ) Payant | Évaluation de la demande, du contrôle et du soutien social au travail | 15 à 30 mn (2 versions) Très élevée, recherche sur le stress au travail, a fait ses preuves | |
| EVEREST, Évolutions et Relations en Santé au Travail | Destiné principalement aux médecins du travail et à leurs équipes, avec un questionnaire rempli lors des consultations périodiques des salariés. | Variable Pour les professionnels de santé au travail | |
| ED6012 Guide d’indicateurs de dépistage des risques psychosociaux – INRS + ED6011 | Méthode systématique pour identifier et évaluer les risques afin de les prévenir efficacement | Varie en fonction de la taille de l’entreprise, de la complexité de ses activités, et des ressources disponibles de quelques semaines à plusieurs mois. Ce temps est nécessaire pour réaliser une évaluation complète. | |
| Pour le questionnaire WOCCQ (Working Conditions and Control Questionnaire) Payant Université de Liège https://woccq.be/index.html # infowoccq@uliege.be | Diagnostic des risques psychosociaux au travail collectif | Variable si papier ou online Élevée, basée sur la flexibilité et le changement organisationnel | |
| Job Stress Survey (JSS) Payant | Identification spécifique des sources de stress au travail | Environ 15-20 minutes Élevée, focalisé sur les sources de stress connues | |
| Modèle Siegrist | « efforts-récompense » Les efforts intrinsèques et les efforts extrinsèques Les récompenses Évalue le stress basé sur le déséquilibre efforts/récompenses | Environ 10-20 minutes Haute, focalisé sur une cause spécifique de stress | |
| SATIN | Évaluation globale des conditions de travail et du bien-être | Variable Haute, approche complète, il est recommandé qu’une partie soit faite par le corps médical. | |
| Questionnaire « Vécu du travail» (VT) S’adresser à la Direction de la recherche sur l’amélioration des conditions de travail (DiRACT), Belgique: alain.piette@emploi.belgique.be | Evalue l’ensemble des sources de stress au niveau individuel. | 60 mn, dépend de la version choisie Haute, selon l’objectif spécifique de l’enquête | |
| Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT) | Identification et évaluation des comportements de harcèlement | Variable, selon l’étendue de l’application Haute, spécifiquement conçu pour détecter le harcèlement moral | |
| Outil « faire le point« | Il reprend les facteurs Gollac : Intensité et temps de travail Exigences émotionnelles Autonomie et marges de manœuvre Rapports sociaux Sens du travail Insécurité des situations de travail Contexte de prévention dans l’entreprise | Collecte d’informations et d’évaluation de quelques heures à quelques jours Favorise une approche proactive dans la gestion de ces risques. Son utilisation est pertinente car il aide à prévenir les problèmes de santé liés au stress et à optimiser la performance organisationnelle |
Les objectifs visés sont différents, je vous déconseille fortement de choisir des questionnaires ayant des plans à 3 classes ou 5 classes, car les participants peuvent être tentés de se positionner souvent au milieu. L’exploitation des résultats ne permettra pas de dégager les priorités.
Vous pouvez aussi vous inspirer de plusieurs questionnaires pour construire le vôtre en fonction de vos objectifs, de vos besoins.
Par exemple pour évaluer les dimensions du travail :
avec l’échelle du modèle de KARASEK :
– l’autonomie est évalué
– la demande psychologique
– le soutien social
avec l’échelle du modèle de SIEGRIST
-la reconnaissance
avec le questionnaire de Leymann
– les comportements hostiles
avec votre propre échelle
– le sens au travail
Je salue la Suva qui propose pour les assurés de son pays : feuillet d’information, une plate forme en ligne pour répondre aux questionnaires, qui instruit les questionnaires pour établir un état des lieux et qui alerte vers médical s’il détecte une urgence. Même si cette approche n’est pas que collective, elle offre un outil pertinent et facilitant pour ses adhérents.
Dans tous les cas, les observations et entretiens doivent être réalisés avant les questionnaires, pour savoir ce que vous devez chercher.
