Comprendre les temps de pause qui s’appliquent au travail.
Les pauses pouvant offrir un véritable intérêt en prévention des risques professionnels, faisons un point sur : Que quoi on parle ? Les 5 types de pauses ? A quoi elles servent ? Le droit applicable, ? Les rémunérations ? Les sanctions.
Table
De quoi on parle ?
Tous les salariés, durant leur temps de travail effectif, est à la disposition de l’employeur, ce qui veut dire qu’il ne peut pas interrompre son activité professionnelle. Le législateur a alors accordé des temps de pauses prévues au code du travail à l’article L.3121-1.
Ce qui rappelle qu’il y a des salariés en entreprise et non des collaborateurs ! Les salariés sont soumis à leur hiérarchie.
Pendant le temps de pause, le salarié ne doit pas être sous l’autorité de son employeur.
Avant d’aller plus loin, veuillez consulter les dispositions conventionnelles (conventions de branche ou accords) afin de vous assurer des dispositions prévues, elles sont plus avantageuses (durée, rémunération, cas particuliers).
En l’absence d’accord, voici ce qui s’applique :
5 types à différencier :
- Temps de pause en entreprise ou en déplacement : c’est un arrêt de travail de courte durée sur une journée de travail durant lequel le salarié n’est plus à disposition de l’employeur ou de son représentant.
- Temps de pause en télétravail : c’est la même règle, tout salarié en télétravail a les mêmes droits qu’un salarié présent sur le site de l’entreprise.
- Astreintes (prévues au code du travail à l’article L.3121-9) : cela correspond à une période durant laquelle le salarié est à disposition de l’entreprise, il doit être prêt à intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Le salarié n’est pas forcément sur le lieu de travail, il doit intervenir dans un délai raisonnable.
- Temps d’habillage, temps de douche, définit dans le code du travail aux articles R.3121-1 et R.4228-8 : Ces temps ne sont pas considérés comme temps de travail effectif. Mais ils peuvent faire l’objet de compensations. Le temps de douche (le salarié est libre de ne pas se doucher) mais ce temps est rémunéré comme temps de travail lorsque les travaux sont jugés insalubres et salissants. Le temps d’habillage donne lieu au versement de contreparties financières ou en temps de repos lorsque le travail exige : le port d’une tenue de travail imposée (contrat de travail, règlement intérieur, dispositions légales) et lorsque les opérations d’habillage et de déshabillage ont lieu au travail.
- Temps de repas : il est d’usage d’accorder un temps de pause déjeuner aux salariés, mais rien ne le prévoit légalement, en dehors de la pause obligatoire de 20 minutes après 6 heures de travail.
A quoi ça sert ?
L’objectif est de préserver la santé physique et mentale du salarié au travail.
Elle permet de prévenir certains risques professionnels :
– tous les risques liés à l’activité physique, aux gestes répétitifs, aux postures contraignantes, aux ports de charges, aux déplacements qui peuvent entraîner des dommages sur les salariés de type : fatigue, lombalgies, troubles musculosquelettiques, tendinites…) ;
– réduire l’exposition : aux activités sédentaires, aux postes statiques, au station debout prolongé, au travail sur écran, au bruit, au froid, à la chaleur… ;
– les risques liés aux facteurs psychosociaux en permettant aux salariés de faire retomber son niveau de stress, de pression au travail ;
– de réduire les pratiques addictives, consommation d’alcool, de drogue, de décontractant, de calmant pour la douleur, pour tenir au travail et accepter une activité pénible ;
– de réduire la fatigue tout simplement en permettant de moment de repos ;
– dans le cadre du télétravail, l’employeur doit former le salarié aux risques liés à l’hyper-connexion au travail, au travail sur écran prolongé, à l’équilibre avec la vie privée.
Elle participe également à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle du salarié.
Dans certains cas, elles peuvent être un très bon moyen de prévention.
Pour qui ?
Tous les salariés, dès que le temps de travail atteint 6 heures sur la journée, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.
Elle est accordée :
- Soit immédiatement après 6 heures de travail ;
- Soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée.
Il n’est pas possible de fractionner le temps obligatoire des salariés, les 20mn doivent être consécutives.
Particularités :
– Pour les salariés mineurs (moins de 18 ans) prévu dans le code du travail aux articles L.3162-1 à L.3162-3, le temps est d’au moins 30 minutes consécutives après une période de travail continue de 4 heures 30.
Elle est accordée :
- Soit immédiatement après 4 heures 30 de travail ;
- Soit avant que cette durée de 4 heures 30 ne soit entièrement effectuée.
– Pour les salariés à temps partiel ou ne réalisant pas 6 heures de travail effectives : aucun droit n’est prévu dans le code du travail.
– Pour les salariés effectuant plus de 7h de travail effectif : le salarié a le même droit à 20 minutes de pauses consécutives minimum.
– Pour les travailleurs de nuit, des règles spécifiques par accord ou convention peuvent être négocier.
– Pour les salariés travaillant sur écran : ils bénéficient de pauses régulières en raison des risques d’atteinte à la santé : fatigue visuelle, intellectuelle (code du travail article R.4542-4)
– Pour les salariés exposés aux températures extrêmes (chaude ou froide) : des pauses supplémentaires peuvent exister (exemples : canicule ou travail à -18°C).
– Pour les femmes enceintes : des dispositions particulières s’appliquent.
– Pour les pauses café, les pauses cigarettes, appels téléphoniques privés ou autres motifs : c’est une tolérance de l’employeur, rien n’est prévu dans le code du travail en dehors des 20mn obligatoire. Gare aux abus !
Quelle rémunération ?
Les articles L.3121-2, L.3121-6 et L.3121-8 du code du travail définissent les rémunérations prévues.
Elle est rémunérée, si…
Le temps de pause remplit les conditions du temps de travail effectif (6h sur la journée). C’est à dire toutes les pauses durant lesquelles le salarié ne peut pas librement vaquer à des occupations personnelles sont considérées comme du temps de travail effectif.
Exemples de cas rémunérés :
Un salarié qui durant sa pause, attend un appel de son employeur.
Un salarié qui attend l’appel d’un chauffeur durant sa pause méridienne pour lui donner des consignes.
Un cadre qui profite de la pause déjeuner pour organiser le travail avec son équipe.
Un salarié que l’on envoie en pause, en lui disant si on a un besoin urgent en caisse, on t’appelle.
Elle est non rémunérée, si…
Le temps de la pause, le salarié ne se trouve pas sous l’autorité de l’employeur. Elle n’est pas rémunérée, puisqu’elle n’est pas comptée comme un temps de travail effectif.
C’est à dire que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles : ce n’est pas du temps de travail effectif. La Cour de cassation précise que le fait d’interdire au salarié de quitter l’établissement pendant sa pause, ne permet pas de considérer qu’il s’agit d’un temps de travail effectif (Cassation Sociale, du 5 avril 2006, n°05-43061 et Cassation Sociale du 19 mai 2009, n°08-40208);
Elle est rémunérée, mais l’employeur peut demander au salarié de la rattraper
L’employeur autorise les salariés à prendre des pauses café, cigarettes, téléphone… sur le temps de travail effectif donc il les rémunère, l’employeur peut demander au salarié de récupérer le temps passé pour ces moments (exemple : rattraper quelques minutes par jour).
Pause déjeuner du salarié ?
La réglementation ne prévoit aucune obligation spécifique concernant la pause déjeuner ou méridienne. La pause déjeuner fait partie du temps de pause légal. L’employeur peut accorder que 20 minutes de pause par jour pour se restaurer (Code du travail, voir les articles R.4228-19 et R.4228-25).
La durée de pause déjeuner peut varier entre 30 minutes et 2 heures, mais ce n’est pas une obligation légale.
Durant la pause, si le salarié reste sous l’autorité de l’employeur ou un représentant de l’employeur, en cas d’accident, il sera reconnu en tant qu’accident de travail.
Lieu de la pause déjeuner
Le salarié peut être contraint de rester sur son lieu de travail pendant sa pause déjeuner sans que ça constitue un temps de travail effectif.
Il est normalement interdit au salarié de prendre un repas à leur bureau, mais depuis la Covid, un décret le prévoit en période d’état d’urgence
– Pour les entreprises de moins de 50 salariés : un local peut être affecté à la restauration ;
– Pour les entreprises de plus de 50 salariés : l’employeur met à disposition un local permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d’hygiène, de santé et de sécurité.
– Lorsque les salariés se rendent au local de restauration de l’entreprise ou sur un lieu de restauration extérieur à l’entreprise : si un accident survient durant le déplacement pour aller ou revenir de son lieu de restauration, le salarié sera considéré en accident de trajet.
Quelle sanction pour le salarié ?
C’est un principe de tolérance, concernant les temps de pause au travail, dès lors que le salarié prend des temps de pause de « manière raisonnable ».
Un employeur peut sanctionner un salarié s’il identifie et justifie d’abus, la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute.
Quelle sanction pour l’employeur ?
Un salarié qui estime que l’employeur ne respecte pas les obligations liés aux temps de pause peut alerter l’inspection du travail, voir faire une demande au conseil de prud’hommes.
Si le salarié et l’employeur ne sont pas d’accord sur le nombre d’heures de travail effectif, c’est à l’employeur d’apporter la preuve des horaires de travail au tribunal (article L.3171-4 du Code du travail).
Et c’est également à l’employeur d’apporter la preuve, qu’il a bien accorder au salarié un temps de pause quotidien (jurisprudence du 20 février 2013, n°11-21599).
