Le monde du travail évolue, et les nouvelles générations y sont pour beaucoup.
Les générations Y (nés entre 1980 et 1995), Z (nés entre 1997 et 2012) et Alpha (nés à partir de 2010) remettent en question les modèles traditionnels, avec des attentes et des comportements bien distincts de leurs aînés.
Elles revendiquent un rapport au travail axé sur le sens, la flexibilité, la reconnaissance et la confiance. Erudit
Mais qui sont-elles réellement, et comment les entreprises peuvent-elles s’adapter pour mieux les intégrer et les fidéliser dans le monde du travail ?
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Un rapport au travail en pleine mutation
Aujourd’hui, le marché du travail réunit trois grandes générations : les moins de 30 ans, les actifs âgés de 30 à 50 ans, et les plus de 50 ans.
Bien que des différences notables existent au sein même de chaque génération (niveau de qualification ou du genre), ces trois groupes partagent à la fois des atouts, des fragilités et des attentes particulières.
Coexistants dans la vie professionnelle, ils se sentent en concurrence au travail, chacun porte sur les autres générations des jugements, des ressentis personnels et des stéréotypes.
Les études montrent clairement que les jeunes générations ne considèrent plus le travail comme une simple source de revenus. Pour beaucoup, il recherche un vecteur de développement personnel et un espace où ils souhaitent avoir un impact positif dans l’entreprise et en dehors.
Une enquête de l’IFOP (2023) révèle que 68% des jeunes de moins de 30 ans privilégient le sens au salaire. Ils veulent savoir pourquoi ils travaillent et quel est l’impact de leurs missions sur l’entreprise et la société. Ifop
La quête d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est aussi centrale.
D’après une étude de Deloitte (2023), 77% des jeunes travailleurs jugent essentiel de pouvoir organiser leur temps de manière flexible. Le télétravail, les horaires aménagés et les congés illimités séduisent particulièrement ces générations.
Les membres de la génération Z, sont souvent décrits comme impatients et en quête de sens dans leur travail. Selon une étude, ils préfèrent des environnements de travail où l’égalité et la transparence sont essentielles. Ils valorisent également l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et sont moins enclins à accepter des tâches qu’ils jugent dépourvues de sens ou répétitives .Robert WaltersLe Monde.fr
Cette impatience peut se traduire par une difficulté à s’engager dans des tâches complexes ou de longue haleine, surtout si elles ne correspondent pas à leurs valeurs ou à leur vision du monde du travail. Ils recherchent des missions stimulantes, avec un impact tangible, et peuvent se désengager rapidement si ces conditions ne sont pas réunies.
La génération Alpha, grandit dans un environnement entièrement numérique, ce qui influence profondément ses capacités d’attention et de résilience. Selon une analyse, cette génération pourrait rencontrer des défis en matière de résilience mentale. Leur exposition précoce aux écrans et aux technologies numériques peut entraîner une difficulté à se concentrer sur des tâches complexes ou à long terme. The Daily SwilePenny Mallory
De plus, leur familiarité avec l’instantanéité des technologies modernes peut engendrer une attente de gratification immédiate, rendant les tâches nécessitant patience et persévérance plus ardues pour eux. Les entreprises devront donc adapter leurs méthodes de formation et de gestion pour répondre à ces spécificités générationnelles. OpenEdition Journals
Des valeurs fortes : respect, confiance et reconnaissance
Le respect et la reconnaissance sont des piliers fondamentaux pour les générations Y, Z et Alpha.
Contrairement à leurs aînés, ils respectent leurs collègues en fonction de ce qu’ils leur apportent dans le travail au quotidien, de leurs compétences et de leur impact, peu importe leur position hiérarchique. Cette posture a été mise en lumière par une enquête de Millénaire 3 (2018), soulignant que la hiérarchie rigide ne fait plus sens pour 64% des jeunes employés.
La confiance est également essentielle. Les jeunes travailleurs attendent un management basé sur l’écoute et la transparence. D’après une étude de Glassdoor (2022), 59% des employés de moins de 35 ans sont plus engagés lorsqu’ils se sentent écoutés et valorisés.
Des comportements qui interpellent : absentéisme et démission
L’absentéisme et la démission sont souvent pointés du doigt lorsqu’on parle des jeunes générations. Pourtant, ces comportements sont souvent des réponses à un manque d’adéquation entre les attentes et la réalité du travail. Une étude menée par Malakoff Humanis (2023) montre que 48% des arrêts de travail chez les moins de 30 ans sont liés à un mal-être professionnel.
Quant à la démission, elle traduit un désir de ne pas se contenter d’un emploi qui n’apporte ni satisfaction ni évolution. Le phénomène du « quiet quitting » (démission silencieuse) en est un bon exemple : les employés effectuent le strict minimum lorsqu’ils ne se sentent ni reconnus ni motivés.
De plus, la génération Z est contrainte de refuser certains postes, malgré leurs diplômes. En cause : la difficulté à se loger dans les grandes villes, où les loyers sont trop élevés.
Pour y faire face, beaucoup sont obligés de s’éloigner, mais cela engendre des frais de transport qu’ils ne peuvent pas toujours assumer pour se rendre au travail.
Et la génération Alpha ?
Bien que la génération Alpha soit encore jeune, les plus âgés commencent à entrer sur le marché du travail. Ayant grandi dans un monde ultra-connecté et marqué par des transformations rapides, ils apportent avec eux des attentes encore plus affirmées en matière de digitalisation, de flexibilité et de valeurs. Cairn.info
La recherche de sens, déjà essentielle pour les générations précédentes, semble encore plus marquée chez eux.
Les entreprises doivent se préparer à accueillir cette nouvelle vague de travailleurs, avec des modes de collaboration adaptés à des natifs du numérique qui privilégient les environnements agiles et les outils technologiques avancés.
Comment intégrer les nouvelles générations dans nos entreprises ?
Pour attirer et fidéliser les jeunes talents, les entreprises doivent adapter leurs pratiques et repenser leur culture.
Les générations Y et Z, désormais majoritaires sur le marché du travail, accordent leur respect non pas à l’autorité hiérarchique, mais plutôt à ceux qui démontrent une réelle compétence, une capacité d’innovation et une contribution tangible au collectif.
Elles valorisent les relations professionnelles fondées sur l’expertise et l’authenticité, remettant en question les modèles de management traditionnels basés sur le statut ou l’ancienneté.
Voici quelques pistes concrètes
- Proposer des missions porteuses de sens : Mettre en avant l’impact positif des projets sur l’entreprise, voir au-delà des projets respectueux de l’environnement par exemple. la responsabilité sociétale, les pratiques éthiques et l’engagement communautaire
- Varier les modes de communication
- Favoriser la flexibilité : Offrir des modalités de travail hybride et des horaires aménageables, en finir avec le culte du présentéisme.
- Encourager la montée en compétences : Proposer des formations continues et des perspectives d’évolution.
- Instaurer un management participatif : Valoriser l’écoute, la transparence et la co-construction des décisions.
- Améliorer les conditions de travail et les environnements de travail : des postes permettant de travailler debout, assis, en marchant ; des espaces protecteurs de leur santé ; des environnements de travail collaboratif
- Adapter les méthodes de management : Il est crucial de mettre en place des stratégies de gestion qui tiennent compte de l’impatience et de la quête de sens des jeunes générations.
- Repenser les parcours de formation : Les programmes de formation doivent être conçus pour maintenir l’engagement des jeunes travailleurs, en intégrant des éléments interactifs et en montrant clairement l’impact de leur travail.
- Favoriser la résilience : Des initiatives visant à renforcer la résilience mentale, telles que des ateliers de gestion du stress ou des programmes de mentorat, peuvent aider les jeunes générations à mieux gérer les tâches complexes.
Vers quelle évolution pour les entreprises ?
Les entreprises doivent évoluer vers des modèles plus agiles, humains et collaboratifs. Il ne s’agit pas seulement d’attirer ces nouvelles générations, mais de les accompagner dans leur engagement.
Créer un environnement de travail basé sur la confiance, l’autonomie et le sens est la clé pour bâtir des équipes motivées et performantes.
En intégrant ces attentes, les entreprises ne se contentent pas de séduire les jeunes talents : elles se préparent aussi à un avenir où le travail devra avant tout devenir un espace d’épanouissement et de contribution collective.
