85 % des salariés souhaitent se former.
Les entreprises, elles, cherchent à optimiser des budgets sous tension tout en prouvant qu’elles réalisent des actions. Dans ce contexte, une tendance s’impose : le recours massif aux formations individuelles, notamment autour du stress, de la gestion des émotions ou du développement personnel.
Sur le papier, tout semble cohérent. On répond à une demande individuelle, on propose une solution rapide, visible, valorisable. Coaching stress, intelligence émotionnelle, gestion des situations difficiles… l’offre est abondante, séduisante, souvent bien marketée.
Mais une question essentielle reste largement éludée :
ces formations répondent-elles réellement aux enjeux de prévention des risques professionnels ?
Table
Le grand malentendu : traiter l’individu au lieu de traiter le travail
Le développement des offres individuelles repose sur une idée implicite : le problème viendrait de la personne., d’un individu, d’un salarié
Le salarié est tressé → On va lui apprendre à le gérer.
Il y a des conflits entre les salariés, les tensions dans les équipes → améliorer sa communication individuelle, avoir une communication bienveillante
Le salarié n’arrive pas à gérer sa charge de travail → Apprendre au salarié à mieux s’organiser.
Autrement dit, on déplace la focale vers l’individu, en lui donnant les outils pour “s’adapter”.
Ce qui est contraire à l’article L4121-2, 4° Adapter le travail à l’homme,
En prévention des risques professionnels, avec cette logique, on passe à côté des véritables sujets.
Car le stress, les tensions ou l’épuisement ne sont pas des phénomènes isolés.
Ils sont les conséquences des organisations de travail : organisation, objectifs, moyens, contraintes, interactions, planning.
Former un salarié à “gérer son stress” sans interroger ce qui le génère, c’est comme distribuer des parapluies sans se demander pourquoi il pleut dans le bâtiment.
Ou encore Former « aux gestes et postures », sans analyser les tâches, les répétitivités, les postures contraignantes, les poids unitaires, les accès…
Une prévention qui fait semblant… du saupoudrage
Ces actions de formation sont pour des raisonnements, un problème = une solution, sans réellement volonté d’analysé (faute de temps, faute de compétences, par simplicité). Ces dispositifs individuels ont un effet pervers, ils donnent l’illusion d’agir.
L’entreprise peut afficher :
- un plan d’action,
- des formations réalisées,
- des demandes de formations satisfaites,
- des salariés accompagnés.
Mais dans les faits ?
👉 Les causes restent intactes
👉 Les situations de travail ne changent pas
👉 Les risques persistent, voir s’aggravent
On entre alors dans une logique de saupoudrage.
Un peu de coaching ici, une sensibilisation là…
Sans cohérence globale, sans lien avec le travail réel, sur quelques salariés identifiés ou ayant manifestés une difficulté.
Et surtout sans impact durable.
C’est exactement ce que montrent les difficultés évoquées dans le pilotage de la formation : manque de visibilité sur l’impact, difficulté à justifier les investissements, sentiment d’inefficacité, culpabilisation des salariés.
Ce n’est pas un problème de formation. C’est un problème d’analyse, de compréhension des problèmes.
Le piège du “tout-individuel” en prévention
Un plan construit uniquement à partir des besoins individuels peut sembler pertinent. Il est même souvent bien accueilli par les salariés.
Mais il pose trois limites majeures :
1. Il déconnecte la formation des enjeux de sécurité de l’entreprise
On accumule des actions individuelles, mais sans vision globale.
2. Il invisibilise les causes organisationnelles
Les difficultés deviennent des problèmes personnels, alors qu’elles relèvent souvent du collectif de travail. et des organisations.
3. Il fragilise la prévention
On agit après coup, sur les conséquences, plutôt qu’à la source.
Or, le Code du travail est clair :
👉 la prévention doit se faire à la source des risques
ces offres fonctionnent-elles malgré tout ?
Si ces formations se développent autant, ce n’est pas un hasard.
Elles répondent à plusieurs attentes :
- Elles sont rapides à mettre en place
- Elles sont visibles (et donc valorisables en interne)
- Elles évitent de questionner l’organisation
- Elles responsabilisent l’individu plutôt que l’entreprise
Et surtout, elles sont socialement acceptables.
Il est plus simple de proposer une formation “gestion du stress” que de revoir :
- les objectifs,
- les moyens,
- les tâches,
- les modes de management,
- la charge de travail.
Mais cette facilité a un coût : l’absence de résultats.
Revenir à une logique de prévention
Pour sortir de cette impasse, il faut changer de logique.
La question n’est plus : un problème = quelle formation proposer ?
Mais : le problème qu’on nous remonte, qu’on a identifié : que veut-il dire, quels sont ces origines…
Cela suppose :
- analyser les situations de travail réelles
- identifier les dangers et les expositions
- comprendre les mécanismes qui génèrent les atteintes à la santé
- impliquer les collectifs dans la recherche de solutions
- mettre en œuvre des solutions
Aussi surprenant que cela puisse paraître, ces actions effaceront complément les problématiques individuelles.
Le rôle clé du collectif
Les organisations les plus efficaces sont celles qui structurent des dynamiques collectives, participativent.
Pourquoi ?
Parce que le collectif permet :
- de partager les représentations
- d’aligner les pratiques
- de rendre visibles les problèmes
- de construire des solutions adaptées aux besoins du terrain
C’est là que se joue la qualité réelle de la démarche de prévention.
Pas dans une accumulation d’actions individuelles, mais dans une capacité à faire travailler ensemble sur le travail.
Expliquer, comprendre, impliquer, AGIR : la vraie clé
Un dispositif de prévention efficace repose sur quatre piliers :
1. Expliquer
Donner des repères clairs : danger, risque, exposition, atteinte à la santé.
2. Comprendre
Analyser les situations concrètes, sortir des généralités.
3. Impliquer
Faire participer les salariés à la construction des solutions.
4. Agir
Essentiel de mettre en oeuvre les solutions et de s’assurer de leur efficacité
Sans cela, on reste dans une prévention descendante, souvent mal comprise, parfois rejetée.
Et si la solution était… pédagogique ?
Finalement, le vrai levier n’est pas uniquement organisationnel. Il est aussi pédagogique.
Car pour agir efficacement, encore faut-il :
- parler le même langage,
- comprendre les enjeux,
- partager les fondamentaux
- comprendre les mécanismes de risque.
C’est précisément là qu’interviennent des outils comme la fresque de la sécurité au travail.
Non pas comme un outil de communication. Mais comme un support pour :
- rendre visibles les liens entre travail et santé
- structurer la réflexion collective
- transformer des notions abstraites en situations concrètes
👉 Parce que la prévention ne se décrète pas.
👉 Elle se construit, avec les salariés.
Et tant qu’on continuera à traiter les individus sans traiter le travail, on continuera… à faire semblant.
