Le forfait jours est une modalité particulière d’organisation du temps de travail. Il est encadré par le Code du travail et une jurisprudence abondante. Il soulève des questions complexes en termes de conditions de travail, de santé des salariés et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

1. Origine

Le forfait jours a été introduit en France par la loi Aubry II du 19 janvier 2000, dans le cadre de la réduction du temps de travail à 35 heures par semaine. Cette mesure visait à offrir une plus grande flexibilité aux salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, en décomptant leur temps de travail non plus en heures, mais en jours travaillés sur l’année.

L’objectif principal du forfait jours a été instauré pour offrir une flexibilité accrue aux salariés autonomes, en adaptant le décompte du temps de travail aux spécificités de certaines fonctions, tout en veillant à protéger la santé et les droits des travailleurs. Cependant, ce dispositif a également soulevé des préoccupations concernant la charge de travail et le respect des temps de repos. Des ajustements législatifs ont été apportés.

2. Définition et cadre légal

Le forfait jours décompte le temps de travail des salariés non pas en heures, mais en jours travaillés sur une année. Cette organisation concerne essentiellement les cadres et certains salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cadre juridique

Article L.3121-53 à L.3121-66 du Code du travail : Ces articles définissent les conditions et modalités du recours au forfait jours.

Les éléments essentiels sont les suivants :

• Le forfait jours ne peut être mis en place qu’en vertu d’un accord collectif (accord d’entreprise ou, à défaut, de branche) sur le base de 35h.
• Le salarié doit donner son accord individuel écrit pour être soumis à ce régime.
• Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, sauf disposition contraire dans l’accord collectif.
• Les salariés en forfait jours bénéficient d’un nombre minimal de jours de repos pour respecter cette limite annuelle.

Les obligations de l’employeur

L’employeur a plusieurs responsabilités pour garantir le respect des droits des salariés en forfait jours :

Protection de la santé et sécurité

• Article L.4121-1 du Code du travail : L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la santé physique et mentale des salariés.
• Les horaires excessifs mettent en danger la santé du salarié, exposant l’employeur à des sanctions pour manquement à cette obligation. Rappel la durée légale quotidienne maximale est de 10 heures, avec une pause obligatoire de 20 minutes consécutives est obligatoire après 6 heures de travail continu.

Suivi et contrôle de la charge de travail

• L’employeur doit s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect de la santé et de la sécurité du salarié.
• Un entretien à minima annuel est obligatoire pour discuter de la charge de travail, de l’organisation et de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Garantie des temps de repos

• Le respect des repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures) est impératif, même pour les salariés en forfait jours. Ces repos relèvent d’obligation et peuvent entraîner des sanctions pour l’employeur.

Obligation d’accord

Les accords collectifs instituant le forfait jours doivent prévoir des dispositions permettant de s’assurer que :

• La charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos.
• Les salariés bénéficient d’un suivi régulier (via des entretiens annuels, etc.).

Si ces garanties sont insuffisantes, l’accord peut être déclaré nul, et le salarié sera réintégré dans le régime horaire classique.

Des garanties doivent être prévues dans les accords, la jurisprudence française impose aux accords de prévoir des garanties suffisantes pour protéger la santé et la sécurité des salariés.

• En cas de défaut, l’accord peut être annulé, comme cela a été jugé à plusieurs reprises.
• En cas de litige, la charge de la preuve repose sur l’employeur pour démontrer que :
  • Le salarié a pu bénéficier de ses repos quotidiens et hebdomadaires ;
  • Les garanties légales et conventionnelles ont été respectées.

Il est également indispensable d’évaluer les risques liés à l’intensité du travail, toutes les situations de charge de travail susceptibles de porter atteinte à la santé des salariés.

Cette évaluation donnent lieu à la mise en œuvre de mesures de prévention adaptées, il est indispensable d’assurer un suivi quotidien des salariés concernés, l’employeur ayant l’obligation de s’assurer des 11 heures de repos obligatoire entre deux journées de travail. Ce suivi pourra être défini par l’accord qui permet la mise en place des forfaits jours selon l’article L3121-64 du Code du Travail, qui doit prévoir « les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ».

Quelques jurisprudences

La Cour de cassation a encadré strictement le forfait jours en précisant que :

• Les accords de forfait jours doivent prévoir des garanties suffisantes pour protéger la santé et la sécurité des salariés. En l’absence de telles garanties, ces accords peuvent être annulés. (Cour de cassation sociale du 29 juin 2011, n°09-71107).
• Le simple respect du nombre maximal de jours travaillés ne suffit pas ; il faut garantir l’équilibre entre charge de travail et repos effectif (Cour de cassation sociale du 24 avril 2013, n°11-28398).
• Cour de cassation sociale du 2 juillet 2014, n° 13-11215 (non publié) : Les juges ont précisé que l’employeur doit surveiller non seulement le respect du plafond annuel de jours travaillés, mais également la compatibilité de la charge de travail avec les repos légaux.
• Cour de cassation sociale du 7 juin 2023, n° 22-10196 : à une obligation de pointage lors de son entrée dans l’usine, pour chaque demi-journée de présence, donnant lieu à des relevés informatiques reprenant chaque jour les heures d’arrivée et de départ et le nombre d’heures travaillées, et qu’une journée de travail, pour être validée, devait comptabiliser six heures de présence dans l’entreprise, a pu, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par le moyen pris en sa quatrième branche, en déduire que le salarié ne disposait pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour être éligible à une convention de forfait en jours. La cour d’appel, qui a retenu comme établis les griefs relatifs aux conditions de mise en œuvre de la convention de forfait ayant conduit à une charge de travail importante du salarié à l’origine de plaintes
• Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 octobre 2024, 22-16.519, une salariée au forfait jours sans suivi effectif de la charge de travail, la convention devient inopposable. L’employeur doit assurer un suivi effectif de la charge de travail du salarié, faute de quoi la convention (convention collective du commerce dans cette cassation) peut être privée d’effet. L’avenant prévoyait que des garanties jugées suffisantes doivent permettre d’assurer le respect d’une durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires. Sans mise en œuvre effective de ces obligations, la convention de forfait jours devient inopposable au salarié, qui peut alors prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

2. MISE EN OEUVRE

L’une des spécificités majeures du forfait jours est l’absence de décompte des heures de travail. Toutefois, cela n’exonère pas l’employeur de ses obligations en matière de santé et de sécurité. Même si les heures ne sont pas comptées, il est obligatoire de tenir un décompte des jours travaillés et des jours de repos. Ca s’applique également aux activités exercées les jours de télétravail

Exemple : un salarié au forfait jours peut travailler 15h par jour s’il ne dépasse pas les 218 jours par an ?

NON, au forfait jours le salarié ne peut pas travailler 15 heures par jour, même s’il ne dépasse pas le plafond de 218 jours travaillés par an. Le Code du travail et la jurisprudence française imposent des limites et des garanties strictes pour protéger la santé, la sécurité et les droits des salariés. Même si le forfait jours exonère l’employeur de suivre un décompte horaire strict, cela ne signifie pas que le salarié peut travailler sans limite quotidienne ou hebdomadaire.

Selon l’ Article L.3131-1 du Code du travail :

• Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. Cela signifie qu’il ne peut pas travailler plus de 13 heures maximum par jour, pauses incluses.
• Un salarié travaillant 15 heures par jour enfreindrait cette obligation légale.

Selon, l’Article L.3132-2 du Code du travail : Le salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Calcul des jours travaillés

Le calcul repose sur une année civile et s’organise comme suit :

• Année civile : 365 jours.
• Jours de repos hebdomadaire : 104 jours (52 semaines x 2 jours).
• Congés payés légaux : 25 jours.
• Jours fériés chômés (variable selon les années) : environ 8 jours.
• Jours de repos liés au forfait jours : 10 à 12 jours pour arriver à un maximum de 218 jours.

Actions concrétes

Les employeurs doivent mettre en place des dispositifs permettant de suivre la charge de travail des salariés et de s’assurer qu’ils ne dépassent pas les limites raisonnables :

• Suivi des jours travaillés : L’employeur est tenu de tenir un registre des jours travaillés par chaque salarié en forfait jours.
• Entretien à minima annuel obligatoire : Cet entretien doit aborder la charge de travail, l’organisation du travail et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
• Outils de suivis indirects : Utilisation de plannings, outils numériques, ou agenda partagé pour s’assurer du respect des plages de connexion.
• Indices indirects : Les plages de connexion numérique (e-mails envoyés tardivement, appels professionnels, etc.) ou les signaux liés à la santé du salarié (arrêts maladie, fatigue chronique) peuvent être des preuves indirectes d’une durée excessive.
• Echange direct régulier : Le salarié peut signaler une surcharge lors des discussions avec son employeur.
• Inspection du travail ou médecine du travail : Ces organismes peuvent intervenir si des signalements sont faits ou si des contrôles révèlent des pratiques abusives.

Ces mécanismes ne constituent pas un décompte horaire, mais ils permettent de détecter des signaux indiquant un dépassement des durées « raisonnables » de travail. Ces mécanismes, même imparfaits, permettent de prévenir les abus et de garantir que la charge de travail reste compatible avec la santé et la sécurité des salariés.

Responsabilités de l’employeur

Même si l’absence de décompte horaire complique la preuve d’un dépassement, l’employeur reste responsable et peut être exposé à des sanctions dans plusieurs cas :

• Faute inexcusable de l’employeur en cas d’accident ou de maladie professionnelle liée à des horaires excessifs Exemple : AVC, arrêt cardiaque, anévrisme ; ayant entrainé le décès du salarié.
• Contentieux sur le forfait jours : Si un salarié estime que son temps de travail est excessif, il peut contester la validité de son forfait jours. La jurisprudence est souvent favorable aux salariés dans ces cas (Cour de cassation sociale du 7 juin 2023, n° 22-10196) .
• Sanctions administratives : L’inspection du travail peut contrôler les accords collectifs et leur mise en œuvre. Une absence de suivi ou des dépassements systématiques peuvent entraîner des redressements ou sanctions.

3. Forfait-jour et effets sur la santé

Les études montrent que le forfait jours, s’il n’est pas encadré de manière stricte, peut avoir des effets sur la santé des salariés.

En 2016, les longues heures de travail ont entraîné 745 000 décès imputables à un accident vasculaire cérébral (AVC) ou à une cardiopathie ischémique, soit une hausse de 29 % depuis 2000, selon les dernières estimations que l’Organisation mondiale de la Santé et de l’Organisation internationale du Travail ont publiées aujourd’hui dans Environment International.  

Les effets sur la santé

Selon l’OIT, une durée excessive de travail est associée à un risque accru de maladies cardiovasculaires, de troubles psychologiques et d’épuisement professionnel. Les salariés en forfait jours travaillent en moyenne plus longtemps que ceux soumis au régime horaire classique (plus de 45 heures hebdomadaires, selon certaines études).

L’OMS et l’OIT estiment qu’en 2016, 398 000 personnes sont mortes d’un AVC et 347 000 d’une maladie cardiaque pour avoir travaillé au moins 55 heures par semaine. Entre 2000 et 2016, le nombre de décès dus à des cardiopathies liées aux longues heures de travail a augmenté de 42 %, un chiffre qui s’établit à 19 % pour les AVC.

Selon l’étude publiée en 2015, sur le site d’information scientifique The Lancet affirme que le risque d’AVC (accident vasculaire cérébral) et de maladie coronarienne augmenteraient proportionnellement avec la durée du travail.

Les recherches portent sur une cohorte de 603 838 salariés originaire de plusieurs pays.

Les résultats :

Données de la DARES : en 2022, l’ensemble des actifs travaillent en moyenne 37,1 heures/hebdomadaire. Les non-salariés travaillent 48,1 heures par semaine.

Risques cardiovasculaires : L’étude de The Lancet (2015) établit un lien direct entre des journées de travail excessives et des risques accrus d’accidents cardiovasculaires. Cette étude établit un lien entre des journées de travail prolongées et une augmentation de 33 % des risques d’AVC chez les salariés travaillant plus de 55 heures par semaine.

Santé mentale et stress : Les études (notamment de l’OIT) montrent que des horaires prolongés augmentent considérablement les risques de burn-out, de troubles dépressifs et de fatigue chronique. L’OIT souligne dans un rapport de 2020 que les systèmes de forfait jours doivent être accompagnés de mécanismes de régulation pour prévenir les effets délétères sur la santé mentale.

Accidents au travail : Des journées trop longues augmentent le risque d’erreurs et d’accidents graves.

En complément :

Les horaires excessifs (c’est à dire > 10h au-delà du cadre prévu par le code du travail) sont souvent détectés à travers les effets qu’ils produisent : épuisement, burn-out, absences répétées, etc.

4. Prévention des risques

Même si l’autonomie et l’organisation du travail est à la main du salarié, la responsabilité appartient à l’employeur de veiller au respect des mesures.

Recommandations de l’OIT et des experts

• Limiter les dépassements excessifs des seuils de travail.
• Garantir des plages de déconnexion, comme l’obligation de respecter les temps de repos.
• Renforcer les contrôles des accords collectifs et individuels pour s’assurer qu’ils intègrent des garanties suffisantes.

Sensibilisation des employeurs

Les employeurs doivent être formés sur l’impact des horaires excessifs, non seulement sur la santé des salariés, mais aussi sur leur propre responsabilité juridique. Pour vous aider dans votre sensibilisation : https://www.youtube.com/watch?v=hD-F3-_aKPo

Droit à la déconnexion

Ce droit, inscrit dans le Code du travail depuis 2017 (L.2242-17), vise à limiter les connexions en dehors des horaires classiques. Son application stricte pourrait aider à éviter des journées de travail trop longues.

5. Mesures de prévention

Établir des outils ou processus de suivi

Voici des moyens concrets pour suivre et contrôler la charge de travail des salariés au forfait jours :

Registre des jours travaillés

L’employeur doit tenir un registre ou un calendrier indiquant les jours travaillés et les jours de repos pris.

Cet outil peut être numérique (logiciel de gestion RH) ou manuel.

Plages horaires raisonnables :

• Définir des plages horaires de travail normales (par exemple, entre 8h et 19h) pour limiter les dérives. Même si les heures ne sont pas comptées, les plages peuvent servir de cadre.

• Droit à la déconnexion :
  • Encourager l’utilisation d’outils qui bloquent les e-mails ou l’accès à des plateformes professionnelles en dehors des plages de travail définies.
• Surveillance des indicateurs d’activité :
  • Examiner les volumes de missions ou projets assignés.
  • Contrôler les temps de réponse des salariés (par exemple, si des e-mails sont envoyés tard dans la soirée ou tôt le matin).

Evaluer le travail réel

Comparer le temps prévu dans le cadre du forfait jours avec les heures réellement travaillées

• Suivi des agendas : Analyse des calendriers (nombre de réunions, temps bloqué, pauses).
• Logiciels de gestion de projet : Identifier les délais, la répartition des tâches, et les charges allouées.
• Outils de suivi de la productivité (si utilisés, avec consentement) : Suivi des connexions, des e-mails, etc.
• Logiciels RH et ERP : Des outils qui permettent de suivre les jours travaillés et les périodes de repos.
• Questionnaires anonymes : Des enquêtes périodiques auprès des salariés peuvent révéler les zones de tension ou les excès.
• Tableaux de bord CSE : Mettre en place des indicateurs suivis par le CSE pour signaler des cas de surcharge collective.

Rappel des obligations de l’employeur (d’après la cassation du 2/10/24)

• Un entretien annuel obligatoire portant sur la charge et l’organisation du travail du salarié.
• Une évaluation mensuelle via un document écrit permettant d’identifier d’éventuelles anomalies (durées excessives, travail sans repos, etc.)
• Un entretien avec des mesures correctives est imposé dès lors que des difficultés en matière de temps de travail sont constatées.
• La possibilité pour le salarié de demander un entretien à tout moment en cas de surcharge de travail.
• Un bilan trois mois après un entretien d’alerte, pour évaluer l’efficacité des mesures correctives mises en place.

Suivi régulier individuel

Entretiens périodiques :

En complément de l’entretien annuel obligatoire, organiser des entretiens réguliers (trimestriels ou semestriels) pour évaluer la charge de travail ressentie.

Poser des questions ciblées sur la difficulté des tâches, le temps nécessaire pour les accomplir, et les éventuels dépassements.

Feedback continu :

Encourager les salariés à signaler immédiatement tout sentiment de surcharge via des réunions d’équipe, des questionnaires ou des outils RH dédiés.

Collaboration avec le CSE

Le CSE a un rôle important dans le suivi du forfait jours. Il peut :

• Demander des enquêtes sur les conditions de travail.
• Suggérer des améliorations aux accords collectifs ou à l’organisation du travail.

En cas de soupçon vérification de la charge

Si un salarié ou un tiers (par exemple, la médecine du travail) signale une surcharge de travail, l’employeur peut :

Analyser les données d’activité :

Consulter les plannings, les missions réalisées, ou les données numériques (e-mails, temps de connexion) pour vérifier les dépassements.

Évaluer les performances :

Examiner si le salarié respecte ses délais habituels ou s’il a dû travailler de manière excessive pour les respecter.

Faire appel à un audit interne ou externe :

Réaliser un audit des pratiques pour détecter les anomalies dans la gestion du temps de travail.

Que faire en cas de surcharge détectée ?

Si une surcharge de travail est constatée, l’employeur doit prendre des mesures correctives immédiates, telles que :

• Réorganiser la charge de travail en répartissant les tâches différemment.
• Recruter ou renforcer les équipes pour alléger les responsabilités.
• Proposer un accompagnement au salarié, comme un soutien psychologique ou une révision de ses objectifs.

Synthèse et enjeux

Le forfait jours est une modalité adaptée pour certains salariés autonomes, mais il nécessite un encadrement rigoureux :

• Respect de la santé et sécurité : Les accords collectifs doivent inclure des mesures pour surveiller et ajuster la charge de travail.
• Prévention des risques : La mise en place d’un dispositif de suivi individuel et collectif est indispensable.
• Nécessité de dialogue social : Les représentants du personnel doivent être associés à l’évaluation de l’impact du forfait jours.
• Respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
• Contrôle régulier de la charge de travail.
• Mise en œuvre de mécanismes d’alerte et de suivi.

Le contrôle de la charge de travail dans le cadre du forfait jours est une obligation légale, bien qu’il repose sur des mécanismes différents du contrôle horaire classique. Cela implique :

• Des outils pour suivre les jours travaillés et les repos.
• Des entretiens réguliers pour identifier les dépassements.
• Une implication du CSE et un dialogue social constant.

En résumé, un salarié au forfait jours ne peut pas légalement travailler plus de 10 heures par jour, car cela :

• Violerait les règles sur les repos quotidiens et hebdomadaires.
• Engagerait la responsabilité de l’employeur pour non-respect de son obligation de santé et sécurité.
• Serait contraire aux principes jurisprudentiels qui encadrent strictement le forfait jours.

Si ces obligations ne sont pas respectées, l’accord de forfait jours peut être contesté et les dépassements excessifs sanctionnés, ce qui nécessite des preuves circonstanciées pour établir la violation.