DGI, droit d’alerte, droit de retrait 🤔?

Je vous propose de revoir ensemble ces 3 termes prévus au code du travail pour mieux les connaître et savoir ce qu’il faut faire quand ils sont utilisés.

Danger grave et imminent

Tout d’abord voyons la notion de Danger Grave et Imminent (DGI), que nous entendons souvent mais qui n’est pas défini en tant que tel dans le Code du travail, le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent est traité un peu plus bas.
Le DGI trouve son origine dans la définition donnée dans la circulaire du 25 mars 1993 :

• un danger grave est « un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ».
• l’imminence du danger concerne les situations de travail « où le risque est susceptible de se réaliser brusquement et dans un délai rapproché ».
• les risques pouvant produire des effets différés sur la santé font partie de la notion de danger grave et imminent (ex : l’amiante, fumées de moteur diesel, chrome VI).
• il n’est pas nécessaire que le dommage se produise de manière imminente, c’est l’exposition qui doit être imminente.

L’appréciation de la réalité d’un danger grave et imminent relève du tribunal judiciaire.

Le danger grave et imminent a par exemple été reconnu s’agissant :

• de l’exposition de salarié à l’amiante, du fait de l’écaillage de peinture amiantée sur des rames en maintenance (Cassation sociale 31 mars 2016, n°14-25237) ;
• du contact avec des animaux et des produits chimiques pour un salarié souffrant de lourds problèmes d’allergie(Cassation sociale du 20 mars 1996, n°93-40111) ;
• de l’exposition à des risques psychosociaux (Cour d’appel de Versailles du 28 mars 2012, n° 10/01432) ;

• défaillance des systèmes de sécurité, le défaut de conformité des équipements de protection, notamment l’absence de dispositifs de sécurité appropriés sur des machines dangereuses, a été considéré comme un danger grave et imminent. Les salariés ont pu se retirer de leur poste jusqu’à ce que ces protections soient rétablies (Cour de Cassation, Chambre sociale du 1 mars 1995 n°91-43.406)​ ;
• Un salarié avait invoqué des agissements répétés de harcèlement moral qui avaient entraîné une dégradation de ses conditions de travail, avec des répercussions sur sa santé mentale. La Cour de cassation a jugé que les éléments présentés par le salarié (mails agressifs, certificats médicaux) auraient dû être analysés dans leur ensemble, ce qui laissait supposer un harcèlement moral justifiant l’exercice de son droit de retrait.(Cour de cassation, 25 mai 2022 n°20-19596) ;
• L’utilisation de matériel électrique défectueux, présentant un risque direct de choc électrique, a également été jugée comme un danger grave et imminent. Le salarié qui avait refusé de continuer à travailler tant que les réparations n’étaient pas effectuées a vu son droit de retrait confirmé par la cour (Cass. soc., 10 mai 2001)​.

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Il a en revanche été écarté s’agissant :
– d’un droit de retrait mis en œuvre par des éducateurs spécialisés à la suite d’un incident violent au sein de leur établissement, dans la mesure où il s’agissait de risques inhérents à la nature de leur travail compte tenu du public accueilli au sein de l’établissement (Cassation sociale du 9 mai 2012, n°10-27115) ;
– d’un droit de retrait exercé par des chauffeurs de bus, fondé sur l’agression d’un de leurs collègues travaillant sur une autre ligne (Cassation sociale du 27 septembre 2017, n°16-22224).

Droit de retrait

Passons maintenant au droit de retrait qui est un droit individuel et subjectif prévu par l’article L.4131-1 du Code du travail : « le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection ».

Il doit être exercé de manière à ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (article L.4132-1 du Code du travail).

Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.

A contrario, si l’exercice est manifestement abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée.

Son exercice non fondé ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge.

En gros, on ne fait pas un droit de retrait toutes les semaines !

Les droits d’alerte

Les droits d’alerte, sont des outils pour le CSE, à distinguer du droit de retrait, qui concerne un droit individuel du salarié.

Un droit de retrait peut être l’élément déclencheur du droit d’alerte du CSE ou inversement. Mais ils peuvent aussi s’exercer séparément.

Il existe 5 possibilités d’alerte du CSE :

– droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles (article L.2312-59 du Code du travail) ;

– droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (articles L.2312-60, L.4131-2, L.4132-2 et suivants du Code du travail) ;

– droit d’alerte en matière de sante publique et d’environnement (articles L.2312-60, et L.4133-1 à L.4133-4 du Code du travail) ;

– droit d’alerte économique (article L.2312-63 du Code du travail et suivants) ;

– droit d’alerte sociale (articles L.2312-70 et L.2312-71 du Code du travail).

Faisons un focus en cas de Danger Grave et Imminent :
Lorsqu’un élu au CSE constate (ou un salarié lui fait constater en se retirant de la situation de travail) qu’il existe une cause de danger grave et imminent. Le CSE avise immédiatement l’employeur ou son représentant et il consigne cet avis.

L’alerte est consignée par écrit sur le registre des dangers graves et imminents qui a été ouvert par l’employeur.

Cette alerte doit être datée et signée. Elle doit indiquer les informations suivantes :

• Postes de travail concernés par la cause du danger constaté
• Nature et cause de ce danger
• Nom des travailleurs exposés

Dès que l’employeur est avisé, il doit procéder à une enquête avec le représentant du CSE qui lui a signalé la situation et prendre les mesures nécessaires pour y remédier.

En cas de divergence, lors de l’enquête conjointe, sur la réalité du danger ou la manière de le faire cesser, l’employeur a deux obligations :
–    il doit réunir le CSE d’urgence, au plus tard dans les 24 heures ;
–    il doit informer l’agent de contrôle de l’inspection du travail et l’agent du service de prévention de la Caisse régionale d’assurance maladie. Ces derniers peuvent assister à la réunion du CSE.

À défaut d’accord entre l’employeur et la majorité des membres du CSE sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail.

En revanche, l’inspecteur du travail ne peut pas se prononcer en cas de divergence sur l’existence d’un danger grave et imminent, il en va de même pour les agents des services prévention.

Si tel est le cas, il revient au CSE ou à l’employeur de saisir le juge afin qu’il se prononce sur la légitimité de l’usage de son droit d’alerte.

Les étapes pour les appliquer