L’expertise est un moyen d’évaluation des risques liés aux facteurs psychosociaux. Aujourd’hui, les expertises sont très largement utilisées en milieu professionnel.
Chaque entreprise doit alors déterminer la meilleure approche d’évaluation des risques liés aux facteurs psychosociaux pour cela il convient à partir de l’engagement de la direction (objectifs, moyens, ressources…) de définir une démarche.
Pour rappel, l’objectif de l’évaluation des RPS est d’identifier les sources de dangers, les facteurs de risque, d’estimer leurs impacts sur la santé des salariés et l’exposition des salariés en situation de travail. A partir des informations objectives sur les situations de travail, les conditions de travail, les relations interpersonnelles, la charge de travail, le soutien social…
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Les différentes méthodes
L’évaluation peut se faire à travers différentes méthodes, qui peuvent être complémentaires :
– les enquêtes par questionnaires,
– les entretiens individuels et/ou collectifs,
– les observations des situations de travail,
– l’analyse des données de santé et sécurité au travail (PV CSE/CSSCT, alerte médecin du travail, plaintes de salariés…).
Toutes ces méthodes permettent d’obtenir une évaluation des risques liés aux facteurs psychosociaux, où plus habituellement appelé diagnostic. Cette évaluation peut être faite en interne ou faite par un prestataire externe.
Je vous conseille de réaliser ce travail en interne, car qui connaît mieux l’entreprise que vous ?
Ce n’est pas la méthode qui fait la qualité du travail, c’est la volonté.
Mais parfois, les relations, le dialogue social font que l’entreprise n’arrive pas à s’entendre et demande l’avis à un expert, comme le prévoit l’article L.2315-94 du code du travail.
Focus recours à expert – expertise
A quel moment déclencher l’expertise ?
- Lors de l’évaluation des risques des risques professionnels,
- En cas de nouveau projet, d’une nouveauté dans l’entreprise (poste, organisation, process…),
- Suite à une alerte,
- Suite à une possible atteinte à la santé en lien avec le travail.
Quelles sont les étapes de l’expertise idéale 🤩 ?
1. La volonté de la direction d’agir en prévention des risques liés aux facteurs psychosociaux
L’employeur doit montrer son engagement : moyens, ressources, accès à l’information, temps pour la démarche, participation au comité de pilotage (rôle de décideur), notamment quand seront aborder les actions de prévention.
Il est important de communiquer à l’ensemble des salariés ce qui va se passer, le pourquoi et le comment, dans quel but.
Si l’employeur ne veut pas travailler sur le sujet, inutile d’aller vers une expertise, qui fera que réécrire ce que les élus disent depuis un certains temps.
Le rôle des élus sera d’alerter à chaque CSE et CSSCT, les manquements en prévention sur les risques liés aux facteurs psychosociaux. Il est essentiel que ce soit acté clairement à chaque procès verbal de réunion. De telle façon, à ce que si un événement grave survient, la victime, les élus, les salariés puissent faire valoir leurs droits.
2. Définir la démarche de prévention des RPS
Rédiger un cahier des charges, définissant le périmètre de la démarche, le temps alloué, l’organisation mise en place, mettre en place un comité de pilotage, monter en compétence de l’entreprise, les livrables (rapport, résultat, l’accompagnement, point d’avancement).
Le périmètre est essentiel car un prestataire qui vous propose une analyse de toute votre entreprise en quelques heures, n’aura qu’une vision partielle du travail.
Sachant que les risques liés aux facteurs psychosociaux ne sont pas visibles, il est encore plus difficile pour un tiers qui ne connaît par votre entreprise, vos métiers, vos interactions d’avoir un regard affûté sur le sujet.
Choisir un expert, il en existe tellement, la seule recommandation c’est qu’il soit expert agrée.
Après avoir choisit, il faut le désigner officiellement lors d’un vote en réunion du CSE.
J’ai tellement lu d’expertise qui conclue à :
– améliorer les conditions de travail,
– agir sur les planning,
– équilibrer la charge de travail,
– agir sur le stress au travail,
– gestion des conflits…
Ce sont autant de phrases complètement inutiles et complètement inexploitables par les élus et par la direction tellement le contenu est pauvre. Ce qui en plus vient discréditer les élus et la direction se retrouve en difficulté car elle ne sait pas quoi faire.
Et le pire est que la situation pour les salariés restent la même, que l’entreprise a dépensé entre 20000 à 100000€.
Vous l’avez compris avec de tels enjeux, le recours à expert ne peut être que limité (temps, investissements, résultats). Il faut voir l’expertise comme une aide ponctuelle, qui vise à rendre l’entreprise autonome sur le sujet de la prévention des risques liés aux facteurs psychosociaux.
Il est essentiel de centrer la démarche de prévention sur l’analyse du travail réel, des situations de travail . Plus la démarche sera participative, plus les résultats devraient être pertinent.
Attention à ne pas faire du « faux participatifs », on fait semblant d’écouter les salariés au travers de groupes mais on ne tient pas compte de ce qu’ils disent.
L’implication des élus, porteur de la démarche et de la demande est inévitable.
3. Analyser des situations de travail
A partir d’observations 🤓, d’entretiens au poste, il va s’agir d’objectiver par des faits ce qui se passe sur les situations de travail. Cette étape, comme pour toute évaluation des risques est incontournable. C’est ce qui facilitera la recherche de mesures de prévention et garantira la mise en œuvre d’actions de prévention pertinentes.
4. Restitution
Dans le cadre du participatif, il est essentiel de faire un retour aux salariés, aux élus, à la direction.
5. Recherche de solutions et le plan d’actions
La démarche est terminée, ne perdons pas l’objectif d’agir en prévention.
A partir de l’ensemble des données, des analyses, il faut rechercher des solutions.
Je le réécris si la volonté (point 1) et si l’étape d’analyse (point 3) est correctement réalisée, les solutions seront évidentes, faciles à trouver.
Il faut ensuite mettre en œuvre les actions et s’assurer de leur efficacité, porter des ajustement au besoin. Lien
Et terminer par la mise à jour du DUERP et surtout la démarche pérenne que l’entreprise choisit de mettre en place pour ne pas perdre les bénéfices d’une telle démarche, et se retrouver dans quelques années de nouveaux dans la même situation.
Pour synthétiser
Voici un tableau comparatif des avantages et des inconvénients des trois possibilités d’évaluation des risques psychosociaux :
| Possibilité d’évaluation | Avantages | Inconvénients |
| Expertise / diagnostic par un consultant expert | Expertise et connaissances spécialisées des risques psychosociaux. Objectivité et indépendance par rapport à l’entreprise. | Coût financier élevé lié à l’intervention d’un consultant externe. Temps nécessaire pour la réalisation du diagnostic, même fait par en externe, impacte le travail et du temps Manque de connaissance de l’entreprise, des organisations de l’entreprise (méconnaissance de la réalité). |
| Diagnostic interne | Connaissance approfondie de la réalité et de l’entreprise. Le coût financier dépend de la volonté de l’employeur. Possibilité d’impliquer tous les salariés dans la démarche. Pertinence des constats. | Manque d’expertise sur les risques psychosociaux. Se former en amont Risque de biais ou de partialité dans l’évaluation due à des liens hiérarchiques ou à des intérêts internes. Possibilité de manque d’objectivité et de réticence à aborder certains problèmes sensibles, tendus. |
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Pour vous aidez un exemple des items d’un cahier des charges :
1. Introduction :
– Présentation de l’entreprise et de son contexte
– Objectifs de l’expertise RPS
– Périmètre de l’expertise : justification du choix
– Moyens alloués : ressources, délais, le temps alloué, l’organisation mise en place, modalités d’échange avec l’expert
– Livrables : rapport, résultat, l’accompagnement, point d’avancement.
2. Méthodologie :
– Description des méthodes d’évaluation des RPS envisagées (questionnaires, entretiens, observations, etc.)
– Échantillon de population concernée par l’expertise
– Calendrier prévisionnel des étapes de l’expertise
– Composition du comité de pilotage : fréquence de réunion, points d’étapes, restitution
– Formation du comité de pilotage et ressources internes
3. Collecte de données :
– Description des outils et des questionnaires à utiliser pour collecter les données
– Modalités de diffusion et de collecte des questionnaires
– Organisation des entretiens individuels ou collectifs
4. Analyse des données :
– Méthodes d’analyse des données recueillies (statistiques, traitement qualitatif, etc.)
– Identification des facteurs de risque spécifiques aux RPS dans l’entreprise
– Analyse des conséquences des RPS sur la santé et le bien-être des travailleurs
5. Propositions d’actions préventives :
– Recommandations pour la prévention et la gestion des RPS identifiés
– Actions organisationnelles à mettre en place (réorganisation du travail, amélioration de la communication, etc.)
– Actions individuelles (formation, sensibilisation, soutien psychologique, etc.)
6. Suivi et évaluation :
– Indicateurs de suivi pour mesurer l’efficacité des actions mises en place
– Modalités de suivi et d’évaluation des résultats obtenus
– Propositions pour ajuster les actions si nécessaire
7. Budget et ressources :
– Estimation des ressources humaines et matérielles nécessaires à la réalisation de l’expertise
– Évaluation financière des coûts associés à l’expertise RPS
8. Confidentialité et éthique :
– Garantie de la confidentialité des données collectées
– Respect des règles éthiques et des normes de déontologie dans la réalisation de l’expertise
